劳动合同范文10篇

劳动合同范文10篇

在人们越来越相信法律的社会中，随时随地，各种场景都有可能使用到合同，签订合同可以使我们的合法权益得到法律的保障。你所见过的合同是什么样的呢？下面是小编帮大家整理的劳动合同10篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。

甲方(用人单位)： 乙方(职工)：

名称： 姓名：

法定代表人： 身份证号码：

地址： 现住址：

经济类型：

联系电话： 联系电话：

根据(中华人民共和国劳动法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本合同。

一、20xx年最新劳动合同范本期限

(一)劳动合同期限

双方同意按以下第 种方式确定本合同期限：

1、有固定期限：从 年 月 日起至

年 月 日止。

2、无固定期限：从 年 月 日起至本合同约定的终止条件出现时止(不得将法定解除条件约定为终止条件)。

3、以完成一定的工作为期限：从 年 月

日起至 工作任务完成时止。

(二)劳动合同试用期限

双方同意按以下第 种方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内)：

1、无试用期。

2、试用期从 年 月 日起至

年 月 日止。

(试用期最长不超过六个月。其中合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;合同期限在六个月以上一年以下的。试用期不得超过三十日;合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。)

二、20xx年最新劳动合同的工作内容

(一)乙方的工作岗位(工作地点、部门、工种或职务)为

(二)乙方的工作任务或职责是

(三)甲方因生产经营需要调整乙方的工作岗位，按变更本合同办理，双方签章确认的协议或通知书作为本合同的附件。

(四)如甲方派乙方到外单位工作，应签订补充协议。

三、20xx年最新劳动合同的工作时间

(一)甲乙双方同意按以下第 种方式确定乙方的工作时间：

1、标准工时制，即每日工作 小时，每周工作 天，每周至少休息一天。

2、不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。

3、综合计算工时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行以 为周期，总工时 小时的综合计算工时工作制。

(二)甲方因生产(工作)需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。除(劳动法)第四十二条规定的情形外，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

劳动部《关于劳动法若干问题的意见》第26条规定：劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为协商解除、法定解除和约定解除三种；根据《劳动法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除；法定解除是指出现国家法律、法规或合同规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致同意，合同效力可以自然或单方提前终止；约定解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下．互相协商，在彼此达成一致的基础上提前终止劳动合同的效力。 解除劳动合同是劳动合同从订立到履行过程中可以预见的中间环节，依法解除劳动合同是维护劳动合同双方当事人正当权益的重要保证

编辑本段劳动合同的解除具有以下特征：

1、被解除的劳动合同是依法成立的有效的劳动合同 ；

2、解除劳动合同的行为必须是在被解除的劳动合同依法订立生效之后、尚未全部履行之前进行 ；

3、用人单位与劳动者均有权依法提出解除劳动合同的请求；

4、用人单位和劳动者双方协商解除劳动合同，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。

解除劳动合同三定律：

1、 除了法定条件，任何约定不得解除劳动合同的条件，均无效（协商一致解除劳动合同，不是在订立劳动合同时就协商排斥其他法定的解除劳动合同的权利）；

2、 任何约定违约金、赔偿金的，均无效； 《劳动合同法》第二十二条、二十三条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。... ” “用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”《劳动合同法》第二十五条，除第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

3、《劳动合同法》第二十二条、二十三条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

劳动法中关于辞职的一些规定： 只允许在两种情况下，让劳动者承担违约金。

第二十五条 除本法第二十二条(提供培训费)和第二十三条(给付竞业限制经济补偿)规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

该法第二十二条是用人单位为劳动者提供了培训费用时可以约定违约金，并且违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。该法第二十三条是用人单位给付劳动者竞业限制经济补偿，并且规定了竞业限制的时间不得超过两年。遗憾的是对竞业限制的违约金没有规定一个上限。除了上述两种情况，用人单位以任何名义、任何形式约定违约金都是违法的。

一、劳动合同法关于辞职的规定

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由 ……此处隐藏11414个字……当事人选择法律的重重限制，各种强制性规则及公共秩序等国际私法制度的适用，使国际劳动合同的法律适用极大地脱离了一般合同法律适用的预期，表现出不确定性的特征。当事人选择法律时，必须综合各相关法律，否则这种选择不可能发生实际适用的效果。这导致了当事人选择法律的难度，而且无论当事人考虑得如何周全，也难以预料种种实际情况。涉外合同中，意思自治的产生与发展一个很重要优点是其可带来法律适用上的确定性与可预见性。但在劳动合同的法律适用中，这些优点荡然无存，留给实践工作者的是极大的不确定性。因此，一些欧洲学者对将劳动合同法律适用建立在一般合同法律适用上的机制表示怀疑。这无疑与劳动合同适用上的独特性相关。

（四）劳动者权益保护原则的主导作用（社会保障）

在国际劳动关系领域，劳动者与雇主处于非平等的法律地位，无论是合同还是侵权纠纷中，劳动者处于更需要保护的境地。对弱者权益保护是当前国际社会的总趋势，这将在后面论及。劳动争议的解决中，劳动者权益保护是贯穿整个过程的一个中心原则。

二、国际劳动合同的法律适用理论

关于劳动合同的法律适用，目前国际上主要有两种观点。一是美国属地主义的主张，另一是欧洲冲突法的主张。

（一）美国的属地主义主张

美国冲突法学者倾向于将雇佣关系的法律冲突问题简单地视为一般合同的法律冲突问题。提倡对雇佣合同及有关事项适用单一实体规则的是艾伦茨威格。第二次冲突法重述虽然包含一个关于服务履行的特殊规范，但是该规范既适用于明确的雇佣合同，也适用于独立缔约人间缔结的合同。③这种现象的出现可能有多种原因，其中最主要的是劳动合同法律冲突的案例在美国不够丰富，而且主要涉及经理或职业性的高级雇员，涉及体力劳动者的很少。但是，这并非说美国劳动立法中不存在典型的案例。只是由于诸多原因，尤其是由于美国的方法论，劳动事务被认为涉及行政法和行政代理机构，因此仅将这些问题视为美国国内法中的国际事务方面问题，而不将其作为冲突法问题对待。因而经常注重实体规则③ 二者的区别是很重大的。独立缔约人间的合同通常是平等主体间的民商事性的合同，各国及国际劳工组织通常将其与劳动合同严格区分。在法律适用上前者常适用一般合同的规则。

及由此作出的判决结论，而不重视一般的冲突法原则。

另一个原因是学者对该问题缺少真正广泛重视和研究。他们认为，上个世纪六十年代的美国冲突法革命是方法论的革命，而不是规范特殊类型案例的规则的发展。尽管实践中学者对这些规则存在争论，但其对冲突法工具的运用如定性、反致等非常有限。美国高等法院和国家关系委员会倾向于适用立法的地理范围来解决国际劳动关系的法律冲突问题，即仅仅考虑劳动法及规范的领土适用问题，而不是通过传统的冲突规则来解决争议。该方法在法国体现为直接适用的法。尽管美国在劳动问题上也常考虑政府利益的分析。并常以此类案例论证政府利益分析说，但是柯里认为，在大多数劳动雇佣案例中，其他国家的利益可以忽视。④法院地美国的利益是必须予以考虑的。因而美国在劳动合同的法律适用上，坚持属地主义的观点，主要从考虑美国劳动法的域外效力问题角度为出发点，以劳动法的地理范围来面对劳动合同法律适用的冲突。

因此，国际劳动关系较少受到美国冲突法学者的关注。但仍有不少美国学者认为，随着投资多元化的发展，劳动关系中法律冲突解决的意义比实际认为的更重要。他们认为，二十世纪六十年代美国的冲突法革命，实际上很大程度归功于劳动案例的发展。但随着不断发展的相互依赖的世界的发展，美国最终也会关注其他国家的劳动法。

（二）欧洲的冲突法主张

1、冲突法方法的适用：欧洲国家的劳动合同的法律适用制度，是以1980年《欧共体国际合同义务法律适用公约》（以下简称1980年《罗马公约》）为基础确立起来。同时，欧盟有关指令及判例法也发挥着重要作用。这些规则确立了根据国际私法规范解决合同法律适用的基本制度。1980年《罗马公约》第3、6和第7条规定了劳动合同的法律适用问题。据此当事人可以选择雇佣合同的法律适用。法律选择不能具有剥夺雇员在没有选择时强制性法律规则对雇员保护的效力，在未选择时，应适用的法律通常是雇员惯常履行完成合同的工作地的法律，即使他可能暂时受雇于另一国。如果他没有在任何一个国家习惯性地完成工作，应适用的法律将是他受雇佣营业地所在国的法律。但如果从总的情况看，合同与另一国家的法律有更密切的联系，上述规则均不适用，而该国法律则予适用。

《罗马公约》奠定了欧洲劳动合同法律适用的总体框架，是欧洲各国解决合同法律适用的基本依据。《公约》将劳动合同纳入合同的法律适用范围内，作为一种特殊合同。《罗④ Private international law aspects of labor , 30 Am. J. Comp. L. Supp. p 160、161

马公约》仍以合同的法律适用原则为出发点，即允许当事人选择法律。但选择要受到若干限制，如受到工作履行地的强制规则、最密切联系地的规则、法院地强制规则及保护工人的强制性规定的多重限制。各主权国家也有权制定的涉及公共秩序和劳动保障的法律，它们要求适用于实施国领域内的所有人或事，公共秩序具有国家主权的意志，一国有权在其领域内拒绝适用违反国家普遍接受的基本原则的法律。

2、欧盟统一实体法律规范的适用

欧盟制定了许多处理劳动关系的实体规则，如1618/68规定工人的自由移动（纳入欧共体条约第39条），确立了成员国社会保障制度的协调的1408/71规范和574/72（欧共体条约第42条），关于雇员退休金权利保护的98/49/EC和欧洲工会的94/45指令，91/533雇主告知雇员在另一国工作条件的义务等。这些实体规范适用于欧盟内广泛的劳动和社会保障事务，当然也是合同法律适用中必须考虑的。但是这些范围内的事项是否也可通过冲突规范来解决，欧共体条约及相关规定并未说明。但其从实体法角度对劳动合同关系的影响是不容忽视的。欧盟的实体规范成为欧洲劳动合同法律适用上的又一个重要特点。

因此在劳动合同中，首先适用当事人选择的法律，当事人没有选择或根据合同情况不能推定当事人意向的，适用最密切联系的地方的法律。但无论如何应适用的法律不能与工作履行地及法院地的强制性规定相抵触。尽管劳动关系的性质有其特殊性，关于合同法律适用的理论各异，但当前国际私法规则的调整仍是解决其法律冲突的、为国际社会所广泛接受的一种有效方法。

三、法律适用尽可能有利于劳动者权利的维护

强调对劳动者（弱者）权益的保护是由劳动者在谈判中的弱者地位决定的。有利于劳动者权利保护是国际劳动合同法律适用的一个重要特征。现代国际私法在弱者利益保护方面充分表现出人文关怀和实质公平价值取向。人文关怀是人文精神的集中体现，而人文精神是国际私法的永恒主题，国际私法的构建应贯穿人文精神。现代国际私法对弱者的人文关怀不但表现在有利原则、强制性规范和公共秩序保留等原则和制度层面，而且还反映在具体的法律适用规范之中。弱者保护是国家干预渗入私法领域，私法适应多样化生活需要、追求实质公平的结果。