书面劳动合同(15篇)
在当今社会，人们对合同愈发重视，越来越多的场景和场合需要用到合同，正常情况下，签订合同必须经过规定的方式。那么大家知道合法的合同书怎么写吗？下面是小编为大家收集的书面劳动合同，欢迎阅读与收藏。
书面劳动合同1甲方：____市--公司
乙方：
身份证号码：
根据《劳动法》的规定，我____市--公司因工作需要招用志为临时工，经双方协商同意，签订本合同
一、合同期限：本合同为临时用工合同，甲方有权随时根据工作需要解除合同。
二、劳动报酬：乙方在合同期间的工资标准为每月人民币壹仟元整1，000元，甲方承担办公房屋的取暖烧柴及电费。在合同期间甲方不再承担支付乙方任何保险及福利待遇。
三、工作时间：____市--公司牛场全日(24小时)及节假日和法定休息日的'值班值宿。
四、乙方工作任务：做好工作时间内的安全工作，保证甲方工作场所不发生案件和灾害事故。具体任务：防盗、防火、防爆炸、防毒、防破坏。
五、乙方工作职责：
1、对工作场所的重点部位要随时巡逻检查，防止发生问题，保证安全。
2、坚持对规定的看护区域、范围进行巡逻检查，发现可疑情况和问题，要采取措施，堵塞漏洞。
3、在当班期间，发现可疑人、可疑事和可疑情况，要立即向领导和有关部门报告，以便及时采取对策，避免发生问题;如果认定可疑人是犯罪分子，就要立即报110。
4、要熟悉和掌握各种类型技术预防器材的性能，并会在实际工作中应用。
六、乙方在聘用期间出现任何自身安全事故及疾病和甲方无关，由乙方自己负责。
七、聘用工作期间，甲方出现一切物品被盗或损失均由乙方负责赔偿。
八、违反劳动合同应承担的责任：任何一方违反本合同规定，给对方造成经济损失的，应根据后果和责任大小予以赔偿。
九、本合同一式三份，甲、乙双方各执一份，上报兴业街道一份，具有同等法律效力，本合同自签字之日起生效。
甲方：签字盖章________年____月____日
乙方：签字盖章________年____月____日
书面劳动合同2一、劳动合同订立的目的
我们认为：《劳动合同法》82条第一款的规定首次采取惩罚性的条款来要求用人单位与劳动订立劳动合同，其主要目的在于明确用人单位与劳动者之间的权利义务，保障劳动者的合法权益。
首先我们要排除一种情况：XX公司对王某某的用工应当不属于“非全日制用工”。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。《劳动合同法》第69条第一款规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”
二、如何计算双倍工资的期限
1、试用期内用人单位也应当与劳动者签订书面劳动合同。
依据《劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”及第十条第一款 “建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的规定，我们认为：用人单位应当自用工之日起就与劳动者签订书面劳动合同，试用期内也应当属于用工。
2、工资计算期限应当自20xx年4月1日起算至20xx年2月28日，共计11个月。
（1）双倍工资计算起点应当自用人单位与劳动者建立劳动关系一个月后起算。
《劳动合同法》第十条第二款规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。根据该款规定，我们认为：双倍工资计算起点应当自用人单位与劳动者建立劳动关系一个月后起算。因此本案应当自20xx年4月1日起计算双倍工资。
（2）根据第八十二条第一款的`规定，双倍工资应当算至用人单位与劳动者建立劳动关系满一年止。
三、如何理解双倍工资的仲裁时效
20xx年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”
对于该条款的理解，实践中有两种理解，第一种理解称之为“主观判断标准说”，应该严格按照劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，按照这种理解，本案中的王某某如果主张了双倍工资，也会被仲裁庭驳回仲裁请求。第二种理解称之为“客观判断标准说”，持有该观点的学者认为用人单位对劳动者的违法行为是持续性的，由于违法行为持续尚未终了，则仲裁时效应从违法行为终止后或者劳动者提出时开始计算。显然第二种学说更有利于保障劳动者的合法权益。
本案中劳动者申请劳动仲裁的时效应当从用人单位未签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年。用人单位违法行为结束之日应当为20xx年3月31日，相应的仲裁时效应当自20xx年3月31日起算一年。
四、工资标准如何计算
对于工资的概念，依据《劳动部关于执行劳动法的意见》，《江苏省工资支付条例》、《工资总额规定》等相关法律法规规定，我们认为：工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资，用人单位代扣代缴的劳动者应当缴纳的个人所得税，劳动者个人承担社会保险费、住房公积金，等法律、法规规定用人单位代扣的其他应属劳动者个人承担的款项。
因此，本案中，王某某的另外一倍的工资组成不能仅仅参照其每个月的实际发放工资，应该根据不同的实际情况，综合考虑用人单位为其代扣代缴的劳动者应当缴纳的个人所得税，劳动者个人承担社会保险费、住房公积金等。提供了正常劳动的，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
五、关于如何举证劳动者与用人单位存在劳动关系。
本案中，双方未签订书面劳动合同，而法律规定应当由劳动者举证双方存在劳动关系。因此，取证难是劳动者的一个难题。我们建议劳动者保存好相关证据，如：
1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
4、考勤记录。
有时候其他劳动者的证言也可以作为相应证据。
书面劳动合同3xxx：
您于xxxx年x月起就职于本公司，目前的工作岗位是xx 。现因下列第xx(大写)项情形，你与我公司xxxx年x月xx日签订的为期x年(劳动合同期限)的劳动合同书于xxxx年 ……此处隐藏14360个字……劳动者和同行探讨。
王某自 20xx年4月24日受聘于某职校任教师。王某在该校工作期间，双方没有签订书面劳动合同，校方也未给王某缴纳社会保险。20xx年8月29日，王某与校方的法定代表人因工作原因发生矛盾，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会于 20xx年1月28日作出裁决书，认定王某在该校工作期间的月平均工资为20xx元。裁决书认为，王某于 20xx年4月24日至 20xx年8月29日在某职校工作，工作年限为4年4个月，双方事实劳动关系受法律保护，某职校在《中华人民共和国劳动合同法》于 20xx年1月1日实施后未与被告签订劳动合同，在此后的期间应当向王某支付2倍的工资，裁决某职校支付未与王某签订书面劳动合同的二倍工资即11个月×20xx元=22000元。职校不服，认为双倍工资的计算和诉讼时效存在问题，遂向法院起诉。
针对用人单位未签订书面劳动合同的双倍工资的计算期间和诉讼时效问题，笔者在平时的案件办理中也总结了一些对该方面问题的观点和意见，现通过此案例一一提出，以供广大劳动者和同行探讨。
问题一：未签书面劳动合同的双倍工资计算期间？
对此有以下三种观点：
第一种观点认为，王某应该获得二倍工资，但计算期间应以11个月为上限。
第二种观点认为，根据《劳动合同法》第十四条第二款的规定，某职校超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，应视为已经订立无固定期限劳动合同，无须再承担支付二倍工资的法律义务。
第三种观点认为，根据《劳动合同法》第十四条的规定，某职校超过一年仍没有签订书面劳动合同，应当按实际未签合同时间支付二倍工资一直到劳动合同签订之日或劳动关系解除之日。
针对上述观点，笔者同意第一种观点，即计算期间应以11个月为上限，这也是大多数仲裁机构或法院认定的计算期间。理由是：
《劳动合同法》自 20xx年1月1日开始实施。这部法律明确要求用人单位有用工行为的即必须与劳动者签订书面劳动合同，不签订的，第八十二条规定了两款不同的法律责任：第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”；第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限的劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
国务院的行政法规《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”这表明超过一年没有订立书面劳动合同的，应当支付11个月的两倍工资；满一年后，视为已经订立无固定期限劳动合同。这两种法律后果同时适用。但支付两倍工资的时间不是一直支付至实际订立合同时止，而是到法律拟定的事实即“视为已经订立无固定期限
劳动合同”之日止，换句话说即最多支付11个月的二倍工资。因此，某职校未与王某订立书面劳动合同的状态自 20xx年1月1日《劳动合同法》实施后至20xx年8月虽然已经超过一年，但某职校只需支付11个月的二倍工资给王某。 《劳动合同法》第八十二条第二款针对的是该法第十四条第二款规定的三项情形，即“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”、“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”、“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。有上述三种情形的，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的情形。第十四条第三款也规定了“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。
《劳动合同法》设立支付二倍工资的惩罚性法律责任，其立法目的是为督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，是为了规范劳动关系，从而杜绝事实劳动关系的存在。因此，第二种观点将导致用人单位只要不与劳动者订立书面劳动合同的时间超过一年，就可以视为已经订立无固定期限的劳动合同，反而使支付二倍工资的法律义务归于消灭，该种意见不合逻辑，明显不符合立法本意。第三种观点是嫁接《劳动合同法》第八十二条第二款的适用对象，也不符合立法本意。 问题二：关于双倍工资的.诉讼时效问题如何计算？
针对此问题，笔者了解到目前司法实务中也存在着两种情形：
第一种：逐月计算时效，即 20xx年2月1日至20xx年 3月1日的双倍工资须在一年时效期间内，即 20xx年3月1日前有权向用人单位要求，超过这一时间即过诉讼时效。也就是说按前述案例，20xx年8月以前的双倍工资无法索要。 第二种：整体计算时效，即只要在 20xx年12月31日之前就有权要求11个月双倍工资，超过这一时间即过诉讼时效。就前述案例的裁决来看是整体计算的，11个月双倍工资最终予以全部支持。
尽管每个仲裁机构或法院对此处理不尽相同，但笔者认为第二种做法更合法合理。理由是：
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
首先，法律没有明确规定双倍工资分段计算诉讼时效的做法。如果将11个月的期间分段逐月计算，那么劳动者就需要最迟在 08年12月31日之后的三个月内必须提起劳动仲裁，否则就难以全面维护自身权益。由于劳动者与用人单位相比本身就处于弱势地位，其次劳动者作为普通大众，根本无法知晓还存在分段计算诉讼的情况，一般也仅知道劳动仲裁时效为一年。而《劳动合同法》设立用人单位支付二倍工资属于惩罚性法律责任，其立法目的是为了督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，是为了更好的规范劳动关系。如果采用这种逐月计算诉讼时效的方式，那么随着时间的逐月推移，就会使得用人单位支付二倍工资的法律义务逐月归于消灭，该种情形明显不符合立法本意，同时，也不利于劳动者的实际操作，损害劳动者的实体权益。这种逐月计算诉讼时效的计算方法是对法律进行的不合理的推理。
而第二种做法，则有明确法律依据。用人单位一年内未签劳动合同，侵犯劳动者权益的行为一直在持续，该侵权行为期满之日法律上有明确规定，即为 08年12月31日。那么从这一时间起一年内，劳动者根据法律规定，可以随时提起劳动仲裁，依法申请要求用人单位按照法律规定支付未签订劳动合同的双倍工资，符合法律规定，也符合立法本意，不仅可以更好的保护劳动者的权益，也能对用人单位起到惩戒作用，督促其规范劳动关系，从而杜绝事实劳动关系的存在。 综上，对于用人单位未签订书面劳动合同双倍工资的计算期间，仲裁机构或法院一般均以11个月为上限予以认定；而对于双倍工资的诉讼时效，则各个仲裁机构或法院在认定上存在不同，须区别对待。
